20.04.2026

Die Pflege gehört zu den anspruchsvollsten Arbeitsfeldern überhaupt. Schichtbetrieb rund um die Uhr, emotionale Belastung, hoher Zeitdruck, ständiger Personalmangel – und mittendrin: Führungskräfte, die ein Team zusammenhalten, motivieren und weiterentwickeln sollen. Laut Destatis werden bis 2049 rund 690.000 Pflegekräfte fehlen, während gleichzeitig die Zahl der Pflegebedürftigen durch den demografischen Wandel stetig steigt. Wer in diesem Umfeld führt, hat wenig Spielraum für Fehler – und braucht einen Führungsstil, der nicht nur auf dem Papier funktioniert, sondern im echten Stationsalltag hält, was er verspricht. Denn die Realität ist: Der Führungsstil in der Pflege hat unmittelbare Auswirkungen auf die Versorgungsqualität, die Mitarbeiterzufriedenheit und letztlich auf die Fluktuation. Im Jahr 2022 lag die Fluktuationsrate in Krankenhäusern bei 19,5 Prozent, in Pflegeheimen bei 94 Prozent – Zahlen, die zeigen, wie dringend es ist, die richtigen Führungsimpulse zu setzen. Dieser Artikel gibt dir einen ehrlichen Überblick über die wichtigsten Führungsstile in der Pflege, ihre Stärken, ihre Grenzen und zeigt, welcher Ansatz in der heutigen Pflegepraxis wirklich trägt.

Von: Rebecca Baumstark

Wer gut führt, hat zufriedenere Mitarbeitende. Dadurch sinken Fluktuation und Krankenstand. Auch Führungspersonen selbst können mit dem richtigen Führungsstil nachweislich ihr Belastungserleben senken und ihre Kreativität steigern. Das ist keine Managementtheorie aus dem Lehrbuch – das ist gelebte Realität auf jeder Pflegestation, die einen stabilen Kern hat. Gleichzeitig ist Führung im Pflegekontext besonders herausfordernd, weil die Anforderungen extrem vielschichtig sind. Eine Stationsleiterin führt erfahrene Fachkräfte ebenso wie Berufseinsteiger, Menschen in Ausnahmesituationen ebenso wie Kolleginnen und Kollegen, die selbst am Limit arbeiten. Sie muss gleichzeitig Managementaufgaben übernehmen, fachliche Entscheidungen treffen, Konflikte moderieren und Wertschätzung vermitteln – oft in denselben acht Stunden. Funktionierende Arbeitsabläufe, klare Verantwortlichkeiten, Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeitende und Wertschätzung für ihre Arbeit – all das sind Aspekte guter Führung, die entscheidenden Einfluss auf die Mitarbeitergewinnung und -motivation haben, besonders in herausfordernden Zeiten. Führung in der Pflege ist damit nicht nur ein Soft-Skill-Thema. Sie ist ein strategischer Hebel für die Sicherung der Versorgungsqualität und die Zukunftsfähigkeit jeder Einrichtung.

Der autoritäre Führungsstil – Struktur mit Risiken Im autoritären Führungsstil trifft die Führungskraft alle wesentlichen Entscheidungen selbst. Informationen werden top-down weitergegeben, Mitarbeitende haben kaum Spielraum für eigene Initiativen. In bestimmten Situationen – etwa in echten Notfällen, wo schnelles und eindeutiges Handeln gefragt ist – kann dieser Stil durchaus funktionieren. Im Pflegealltag aber schadet ein dauerhaft autoritärer Führungsstil mehr als er nützt. Gerade im Pflegebereich ist es wichtig, dass das Pflegepersonal selbstständig und zuverlässig eigene Entscheidungen treffen kann, um Patientinnen und Patienten optimal zu versorgen und schnell zu reagieren. Ein autoritärer Führungsstil ist deshalb nicht angebracht. Pflegekräfte, die keine Eigenverantwortung übernehmen dürfen, verlieren die Fähigkeit, situationsgerecht zu reagieren – mit potenziell direkten Folgen für die Versorgungsqualität. Der Laissez-faire-Führungsstil – Freiheit ohne Halt Am anderen Ende des Spektrums steht der Laissez-faire-Ansatz, bei dem die Führungskraft kaum eingreift, Entscheidungen vollständig delegiert und keine klaren Richtlinien vorgibt. Was nach Vertrauen klingt, führt in der Praxis häufig zu Orientierungslosigkeit, uneinheitlichen Abläufen und dem Gefühl bei Mitarbeitenden, alleingelassen zu werden. Auch die komplette Abwesenheit einer Führung in Form einer Laissez-faire-Philosophie kann hinderlich sein, da es für Verwirrung und Missverständnisse sorgt, wenn es keine einheitlichen Regeln gibt. Gerade in einem Umfeld, in dem klare Prozesse buchstäblich lebensrelevant sein können, ist ein Führungsvakuum keine Option. Der kooperative (demokratische) Führungsstil – der aktuelle Favorit Der kooperative oder demokratische Führungsstil gilt heute in der Pflege als der am besten geeignete Ansatz für den regulären Arbeitsalltag. Dabei haben die Mitarbeitenden ihre eigene Entscheidungsfreiheit in einem gewissen Rahmen und können sich bei Meetings einbringen. Ihre Wünsche und Sorgen werden gehört. Sie werden motiviert. Gute Arbeit findet Anerkennung. Trotzdem wird die Autorität der Führungsperson bei diesem Führungsstil nicht angezweifelt. Die Führungskraft behält das letzte Wort, holt aber aktiv die Perspektiven des Teams ein. Sie setzt Prioritäten, schafft Klarheit und trifft auch in schwierigen Situationen Entscheidungen – aber nicht im Alleingang. Dieser Stil fördert die Eigenverantwortung des Pflegepersonals, stärkt das Zugehörigkeitsgefühl und ist damit einer der wirksamsten Hebel gegen Fluktuation.

Neben den klassischen Stilen gibt es in der modernen Pflegeforschung und -praxis zwei Ansätze, die zunehmend an Bedeutung gewinnen: transformationale Führung und der sogenannte New-Leadership-Ansatz. Transformationale Führung bedeutet, dass die Führungskraft über das reine Managen von Aufgaben hinausgeht. Sie inspiriert ihr Team, vermittelt Sinn in der Arbeit, fördert persönliches Wachstum und schafft eine Kultur, in der Menschen nicht nur funktionieren, sondern sich weiterentwickeln wollen. Die Führung in der Pflege wird sich zukünftig noch stärker an einem transformationalen Führungskonzept sowie wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Führungs-, Kommunikations- und Neuropsychologie ausrichten müssen. Gerade in einem Beruf, der so stark von intrinsischer Motivation lebt, ist dieser Ansatz besonders wirkungsvoll. Der New-Leadership-Ansatz, der in einer aktuellen Forschungsstudie der HFH Hamburger Fern-Hochschule unter 263 Führungs- und Pflegekräften untersucht wurde, geht in eine ähnliche Richtung. Unter New Leadership wird ein modernes Führungsverhalten verstanden, das sich durch Empathie, Transparenz in der Kommunikation, Partizipation, Motivation der Mitarbeitenden sowie Kreativität bei Lösungswegen und Ideen auszeichnet. Die Studie zeigt, dass sowohl Führungskräfte als auch Pflegefachkräfte diesen partizipativen Stil bevorzugen – es besteht also ein breiter Konsens darüber, was gute Führung in der Pflege ausmacht. Moderne Führungsstile setzen auf Empathie, Flexibilität und partizipative Entscheidungsfindung. Positive Leadership fördert eine Kultur der Wertschätzung, der kontinuierlichen Weiterbildung und des offenen Dialogs. Wenn die Führungsperson inspirierend ist, die Probleme der Mitarbeitenden ernst nimmt und ihre Stärken fördert, entsteht ein gutes Arbeitsklima.

Kein einziger Führungsstil passt zu allen Situationen und allen Menschen. Das ist eine Erkenntnis, die in der Theorie selbstverständlich klingt, in der Praxis aber konsequent umgesetzt werden muss. Situatives Führen bedeutet, den eigenen Stil flexibel anzupassen – je nach Reifegrad und Erfahrung der Mitarbeitenden, je nach Dringlichkeit der Situation und je nach den aktuellen Anforderungen des Teams. Es gibt nicht die eine Führungspersönlichkeit. Während ein Teammitglied sehr detaillierte Aufgabenübertragungen erwartet, braucht das andere ein hohes Maß an Handlungsautonomie. Gelingt es Führenden, diese unterschiedlichen Bedürfnisse Einzelner auszubalancieren, handelt es sich mit hoher Wahrscheinlichkeit um gute Leadership. Eine erfahrene Pflegefachkraft braucht keine detaillierte Anleitung, sondern Vertrauen und Entscheidungsspielraum. Eine neue Auszubildende hingegen braucht klare Struktur, regelmäßiges Feedback und das Gefühl, aufgefangen zu werden. Eine Notsituation auf der Station verlangt klare Ansagen und sofortige Orientierung – hier ist Direktheit gefragt, kein Diskurs. Eine Teambesprechung über die Dienstplangestaltung dagegen gewinnt davon, wenn alle Stimmen gehört werden. Situatives Führen erfordert ein hohes Maß an Selbstreflexion und Menschenkenntnis. Es erfordert auch die Bereitschaft, den eigenen Komfortstil zu verlassen und sich auf die Bedürfnisse der anderen einzustellen. Genau das ist die Kernkompetenz, die Pflegeleitungen heute und in Zukunft brauchen.

Führungsstile sind kein abstraktes Konzept – sie entfalten ihre Wirkung in den täglichen Interaktionen. Eine kompetente Führungskraft priorisiert die Aufgaben, geht mit einer positiven Einstellung gegenüber ihren Mitarbeitenden vor und vertritt klar ihre eigene Position, anstatt sich nur an äußeren Vorgaben zu orientieren. Die Führungskraft gibt im besten Fall eine klare Richtung vor und bezieht ihre Mitarbeitenden dabei aktiv mit ein, indem sie deren Ideen mitbedenkt und gegebenenfalls umsetzt. Konkret bedeutet das: regelmäßige Feedbackgespräche, in denen Leistung anerkannt und Entwicklungsfelder benannt werden. Eine Feedbackkultur, in der auch konstruktive Kritik sicher ausgesprochen werden kann. Klare Dienstpläne, die nach Möglichkeit die individuellen Bedürfnisse des Teams berücksichtigen. Transparente Kommunikation, wenn Veränderungen anstehen. Und die Bereitschaft, auch zuzuhören, wenn es schwierig wird. Um der Fluktuation im Pflegesektor entgegenzuwirken, müssen vor allem die Führungskräfte mit ins Boot geholt werden. Es geht darum, sie entsprechend zu schulen und so ihre Entwicklung in die richtige Richtung voranzutreiben. Mitarbeitende wünschen sich stabile Dienstpläne und einen sicheren Arbeitsplatz mit guten Arbeitsbedingungen. All das liegt in der Verantwortung der Führungskräfte. Teamzusammenhalt ist in diesem Kontext kein Nice-to-have. Er ist eine Führungsaufgabe. Teams, die sich kennen, vertrauen und gemeinsam auch emotionale Belastungen besser verarbeiten können, sind widerstandsfähiger – und bleiben eher. Regelmäßige gemeinsame Teamerlebnisse und gezielte Teambuilding-Maßnahmen sind deshalb auch im Pflegekontext ein wirksames Instrument der Mitarbeiterbindung.

Viele Führungsprobleme in der Pflege entstehen nicht aus böser Absicht, sondern aus Überlastung, mangelnder Vorbereitung oder dem Druck, sofort funktionieren zu müssen. Unerfahrene Führungspersonen sind oft mit der eigenen Rollenfindung vom Kollegen zum Vorgesetzten beschäftigt, denn sie sind meistens nicht auf die konkreten Aufgaben und die resultierende Verantwortung vorbereitet. Hinzu kommt eine enorme Arbeitsbelastung dadurch, dass sie die Führungsaufgaben on top übernehmen. Da bleiben wichtige Termine und Aufgaben auf der Strecke und Konflikte sind unvermeidlich. Fehlende Wertschätzung ist einer der häufigsten Kündigungsgründe im Pflegebereich. Wenn gute Arbeit selbstverständlich genommen wird und Fehler sofort thematisiert werden, kehrt sich das Verhältnis um. Mitarbeitende, die sich nicht gesehen fühlen, suchen sich früher oder später ein Umfeld, das ihnen das gibt, was sie verdienen. Ein einfaches, ehrliches Dankeschön im richtigen Moment hat oft mehr Wirkung als jede Maßnahme aus dem HR-Werkzeugkasten. Ebenfalls problematisch ist das Vermeiden von Konflikten. In einem Team unter Dauerdruck entstehen Spannungen schnell – und wenn die Führungskraft darüber hinwegsieht, eskalieren sie. Die Fähigkeit, schwierige Gespräche zu führen, Konflikte zu moderieren und klare Grenzen zu setzen, gehört zum Kernhandwerk jeder Pflegeleitung.